有期労働契約と雇止め・無期転換
Q 有期雇用契約とはどのようなものなのですか？ |
A 有期労働契約とは、期間の定めのある労働契約のことです。アルバイト、契約社員、嘱託などいろいろな名称がありますが、期間の定めのあるものは全て有期労働契約となります。
有期労働契約の期間の上限は、原則、3年であり（労働基準法14条1項）、下限を制限する規定はありません。
使用者は、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ期間途中で解雇することはできません（労働契約法17条1項）。
有期雇用契約については、雇止めと無期転換ルールが大きな話題となっています。
雇止め法理
民法上の原則では、有期労働契約は定められた期間が満了すれば契約を更新しない限り契約は終了し、使用者は特段の理由もなく更新しないこと（雇止め）ができるはずです。
しかし、判例上、有期労働契約であっても一定の場合には解雇権濫用法理（労働契約法16条）が類推適用され、合理的理由のない雇止めは無効とされてきました。そして、この雇止め法理は労働契約法19条で明文化されています。
雇止めの有効性に関連し、不更新条項や更新限度特約の問題があります。不更新条項とは有期労働契約について当該契約期間満了の場合には更新しない（最後の更新であること）ことをあらかじめ合意しておくことをいい、更新限度特約とは有期労働契約を結ぶ際に更新の回数の限度についてあらかじめ合意しておくことです。
裁判例
最判昭和49・7・22民集28巻5号927頁（東芝柳町工場事件）
原判決は、以上の事実関係からすれば、本件各労働契約においては、上告会社としても景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約が継続することを予定していたものであつて、実質において、当事者双方とも、期間は一応2か月と定められてはいるが、いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であつたものと解するのが相当であり、したがつて、本件各労働契約は、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず、本件各傭止めの意思表示は右のような契約を終了させる趣旨のもとにされたのであるから、実質において解雇の意思表示にあたる、とするのであり、また、そうである以上、本件各傭止めの効力の判断にあたっては、その実質にかんがみ、解雇に関する法理を類推すべきであるとするものであることが明らかであって、上記の事実関係のもとにおけるその認定判断は、正当として首肯することができ、その過程に所論の違法はない。
無期転換ルール
平成25年（2013年）4月1日に改正労働契約法が施行され、無期転換ルールが規定されました。無期転換ルールとは、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールのことです。
参考サイト
（弁護士 井上元）
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