従業員の競業避止義務

 多くの企業では、在職中または退職後の従業員が会社と競合する事業活動を差し控えるべきことを就業規則などで明記しています。

 競合については、従業員が、在職中または退職後に、①競合他社を設立する、②競合他社に転職する、③個人で競業する、などを行う場合に問題となっています。

在職中の競業行為

 役員の競業避止義務については、会社法356条1項1号において規定されていますが、従業員の競業避止義務については法令上の規定はありません。

 しかし、在職中の従業員は、個別の労働契約や就業規則の規定で競業避止義務が定められていなくても、労働契約に付随する誠実義務(労働契約法3条4項)の一環として、当然に競業避止義務を負うものと解されています。

退職後の競業行為

 従業員の退職後の競業は原則として自由と考えられていますが、就業規則や個別の合意により競業避止義務が定められていることもあります。

 このような規則や合意は当然に無効ではなく、次のような要素が総合考慮されて有効・無効が判断されます。

① 守るべき企業の利益があるかどうか

② 従業員の地位

③ 地域的な限定があるか

④ 競業避止義務の存続期間

⑤ 禁止される行為の範囲に必要な制限がかけられているか

⑥ 代償措置が講じられているか

競業が不法行為になる場合

 退職後の競業避止義務に関する就業規則や個別の合意がない場合でも、職業選択の自由や自由競争の原理を逸脱する競業が行われたときは、使用者に対する不法行為が成立する余地があります。

 すなわち、最一小判平成22年3月25日・民集64巻2号562頁(三佳テック事件)は、原審の「元従業員等の競業行為が、社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法な態様で元雇用者の顧客を奪取したとみられるような場合には、その行為は元雇用者に対する不法行為に当たるというべきである。」との判断を是認しているのです。

 

 雇用・労働の問題につきましては法律情報navi» 雇用・労働もあわせてご覧ください。

(弁護士 井上元)

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